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第1部分（第2页）

（1）每一个人作决策时必须了解影响决策的每一个因素；

（2）每一个人作决策时必须能够完全估计到每一种可能的结果及其发生的概率；

（3）每一个人都有能力对每一种结果的偏好程度进行排序。

西蒙认为，事实上是没有人能够达到以上三种条件的，因此“完全理性”的人不存在，人的行为动机是“愿意理性，但只能有限地做到”。他指出，由于人们通常都不可能获得与决策相关的全部信息，况且人的大脑思维能力是有限的，因此任何个人在一般条件下都只能拥有“有限理性”，人们在决策时不可能追求“最优”的结果，而只能追求“满意”的结果。

他着重分析了心理因素对企业中人的决策行为的影响作用，认为人的决策行为是受学习、记忆、习惯等心理因素影响的过程，把符合人的目的的行动分成两类：

（1）犹豫—抉择型。为了进行理性的决策，必须在做出决策之前，犹豫一段时间。在这段时间里，必须集中考虑备选行为、有关环境和后果的知识以及预期价值。但是由于人的有限理性，抉择发生前的犹豫有可能导致放弃行动；

（2）刺激—反应型。人脑不可能考虑一项决策的价值、知识及有关行为的所有方面，但人类过去的学习、记忆和形成的习惯会使得人们遇到有关的刺激时会做出相应的反应。这样人们就用不着在进行每次新的决策时都必须对外部环境重新做出反应，可以只考虑某些因素去忽略其他的一些因素，这样就可以使决策更加合理化，更加符合客观实际情况。

【经济人假设】

“经济人”（Rational…economic　man）又称为理性—经济人、实利人、惟利人。

这种假设起源于享乐主义，再经19世纪合理主义的影响而形成。早期以18世纪亚当&；#8226；斯密（Adam　Smith）等一批英国古典经济学家为代表，比如斯密认为，经济生活中追求完全的个人利益是自然的、正当的原动力（1776）；管理实践中则以美国古典管理学家、“科学管理之父”泰勒（Frederick　；1856…1915，一译泰罗）为代表。

1957年，美国管理学家道格拉斯&；#8226；麦格雷戈（Douglas　M。　Mc　Gregor；1906…1964）在11月号的美国《管理评论》杂志上发表《企业的人性面》一文（1960年以书的形式出版），将以往管理理论与实践的人性认识概括为“经济人”假设，并将以经济人假设为基础的管理理论统称为“X理论”。

麦格雷戈对经济人假设描述如下：

（1）多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作；

（2）多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人指导；

（3）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作；

（4）多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作；

（5）只有少数人能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动，也只有这些人才能够担当管理的责任。

麦格雷戈指出，管理中的“胡萝卜加大棒”正是基于这种人性假设。在对经济人假设进行分析和批评的同时，他提出了自己的“自我实现人假设”。

经济人假设的最大贡献是发现了工作积极性背后的经济动机，以这种假设为基础的企业管理在社会化大生产刚刚起步的时代取得了辉煌的成果，大大促进了生产的发展。但随着人类文明的进步和时代的变迁，这种人性假设显然已经不符合现实的人性和管理的需要。　。。

【社会人假设】

澳裔美籍行为科学家、哈佛商学院教授、行为科学理论的创始人梅奥（George　Elton　Myao；1880…1949）与美国学者罗特利斯伯格（Frita　J　Roethlisberger，1898…1974）于1924…1932年间在美国芝加哥的西方电器公司霍桑工厂进行了长达九年的“霍桑实验”，发现了人的社会性。梅奥批评了大卫&；#8226；李嘉图关于人的“群氓假设”，提出了“社会人（Social　man）”假设。他们认为：

（1）影响人的积极性的因素除了物质因素外，还有社会的心理因素，从根本上说，人是由社会需求引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感；

（2）生产效率的高低，主要取决于员工的士气，而士气取决于家庭、社会生活及企业中人与人的关系是否协调一致；

（3）企业存在着非正式组织，他们有自己的特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响；

（4）工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此人们只能从工作上的社会关系去寻求工作的意义；

（5）员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。

按照“社会人”的认识，企业中的工人就不再是单纯追求工资和奖金的经济动物，不再是为了获取最大经济利益而被动地按上级指令行事的机器或机器的附属物。企业中良好的人际关系的形成有利于工人心理的满足，而满足能提高生产效率。即管理当局通过社会的、心理的手段使工人的需要得到满足，而工人通过提高生产效率给予回报。其逻辑是“满意的工人才是有效率的工人，令人满意的组织才是有效率的组织”。

“社会人”注意到了员工的精神方面的需要，使人性在管理中第一次得到较大的尊重。在此假设指导下的管理实践成为最早的“人本管理”实践。

【自我实现人假设】

1943年，美国心理学家和行为学家马斯洛（Abraham　H。　Maslow　1908…1970）在《人类动机论》一书中提出了需要层次理论，其中最高需要为“自我实现需要”，并对“自我实现人”的特征进行了描述。

1957年，美国管理学家道格拉斯&；#8226；麦格雷戈（Douglas　M。　Mc　Gregor；1906…1964）在11月号的美国《管理评论》杂志上发表《企业的人性面》一文（1960年以书的形式出版），将以往的管理理论（主要指科学管理理论和人际关系理论）对人性的认识概括为“经济人”假设，把基于经济人假设的管理理论统称为“X理论”，同时以马斯洛的需要层次理论为基础，提出了自己的“自我实现人（Self…actualizing　man）”假设，并将建立在此假设基础上的管理理论称为“Y理论”。

“自我实现人”的人性假设认为：

（1）要求工作是人的本能，多数人天生勤奋，会快乐自然地工作；

（2）多数人具有自我管理、自我控制的能力，人们对组织目标的参与程度，同获得的报酬直接相关；

（3）多数人会主动承担、寻求责任；

（4）多数人都是富有想象力、智慧和创造力的，相当多的潜能没有发挥出来；

（5）人有追求满足欲望的需要，员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有矛盾，只要管理适当，人们会把个人目标与组织目标结合起来；

（6）人们并非必然对组织目标产生抵触和采取消极的态度，造成这种情况主要是因为不适当的组织压力。

自我实现人假设比“社会人”假设

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