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第52部分（第2页）

（2）对于难以量化的考评指标，可以作有效的判断。

2、主要缺点

（1）考评过程和结果容易受主观影响；

（2）评价结果的稳定性不够，甚至失去公平。

【软硬结合考评】

同时以统计数据和主考人的主观判断作为考评信息，建立硬指标和软指标，运用定量和定性的方法，对绩效进行考评。在数据比较充足的情况下，以硬指标为主，辅以软指标；在数据比较缺乏的情况下，以软指标为主，辅以硬指标。

这是组织最常用的一种考评类型。txt电子书分享平台

【考评指标体系】

考评指标也叫考评要素，指绩效因素的基本单元及其内容。如绩效因素“德”由道德品质、事业心、责任心、忠诚度等基本单元构成，“责任心”就可以作为一个考评指标，内容为“以工作和组织利益为重，遵循组织规则和职责要求，对工作和他人积极负责”。

一组组合特定、相互关联的考评指标，就构成了考评指标体系。

一个考评指标只代表员工绩效的某一方面，只有体系化，才可以尽可能全方位地反映一个人的全部绩效水平。

1、建立考评指标体系的步骤

（1）根据《职位说明书》或类似文件中的岗位职责和任职资格，通过上下级的充分沟通，确定职位的关键绩效指标（KPI）。如果没有《职位说明书》或类似的文件，应该进行工作分析予以建立；

（2）依据考评的目的、原则，对KPI进行理论论证；

（3）运用一定的方法进行指标分析，最后确定指标体系。

2、建立考评指标的方法

主要有图示法、问卷法、个案研究法、访谈法、经验法等。

【KPI】

KPI即关键绩效指标（Key　Performance　Index）。影响员工绩效的因素很多，构成这些绩效因素的基本单元就更多，如果将每个基本单元都作为指标来考评，是不可能详尽的，也是没有必要的。

根据意大利经济学家帕累托（Vilfredo　Pareto）8020效率法则，所有绩效因素的基本单元中，关键的少数（20％）导致了绩效中的多数（80％），因此，只需要识别出关键绩效因素中的关键基本单元并作为考评指标，就可以了。

系统地来看，一个基于目标管理（MBO）的组织，其KPI应该包括组织级KPI、部门级KPI和职位级KPI，这三级（或更多）KPI上下贯通、左右关联，构成了一个“指标树）”，用于考评员工个人的职位级KPI是通过自上而下层层分解而得到的：

（1）组织级KPI：明确组织的战略目标，找出组织的业务重点，也就是组织价值评估的重点，再找出这些关键业务领域的KPI；

（2）部门级KPI：各部门的主管依据组织级KPI，建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程；

（3）岗位级KPI：各部门的主管与员工一起将部门KPI再细化分解到每个员工，就开成了岗位级KPI。

可见，如果无视组织目标，或者与组织目标结合得不确切，就草率地进行员工绩效考评，就有可能将员工带离组织的目标跑道，这样的考评不断无益，反而有害。

【考评指标权重】

指标权重就是各个指标在指标体系中所占的比例。确定权重是一个量化的过程，通常称为“加权”。

1、加权的形式

（1）直接赋分：把一定数量的总分，按各个指标的重要程度直接分配。如整个指标体系的总分为100，某个指标按其重要程度被赋予15分；

（2）权重系数：依据各个指标在整个指标体系中的重要程度，给出不同的百分比，指标体系的总权重为100％（即1）。如某个指标按其重要程度被赋予15％（即）。

确定考评指标权重的方法主要有：主观加权法、专家加权法、德尔菲咨询法、比较加权法、对偶比较法、回归分析法等。

2、加权的方法

主要有德尔菲法、比较加权法、对偶比较法、回归分析法、ABC分析法。

【考评参照标准】

考评参照标准是用于衡量指标水平的统一尺度。

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