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第683章 提点老同事（第2页）

“你说是学生的人，怎么可能走哪儿都带着驾驶员？显然不合理嘛。”

“我觉得你做助贷还是不错的，带一个业务部十多号人，平均三万都算保底的吧？你你不要有什么心理包袱，动不动就觉得自己年纪大，无法融入年轻人的生活。从另一个角度想，年纪大也有年纪大的优势嘛，比如面谈客户经验丰富。”

“还有，你带团队的思路也要转变一下，不要总是像老革命一样讲究黄牛精神，手把手教育新人成长。”

“是的，传帮带是咱们的企业文化，可是你作为总监，却不改大包大揽，把所有新人都自己带。”

“有时间你去看看吴喜、何明轩、武汉青那帮年轻总监，他们是冯坚、吴邦他们带出来的人，一个个最善于管理团队，把主要精力用在帮助客户经理挖掘客户和开发订单上面，而不是带新人。”

“多授权，让团队内部的小组长发挥作用，管纪律，带新人，开晨会，做监督，这些都是小组长该做的，你别捏着不放，搞得自己累死累活，到头来业务做得一般般，还觉得自己很委屈……”

唐科从来不表扬累死在岗位上的管理者，觉得他们活该。

当然，这话有点绝对。

在企业刚刚创业，或者管理人员新进入某个行业、某个团队的时候，苦点累点是应该的，可是到后期掌握主动权以后，必须要善于管理，巧妙授权。

唐科管理业务部的时候，开始也难，而且累，搞得自己打电销的时间都没有。

一段时间以后，他觉得有问题。

于是，开始琢磨着如何授权，如何管理团队，如何发挥每个人的主观能动性。

他的团队迅速成长。

最直观的是，培养了吴邦、冯坚、戴恩林、姚琴四位第一梯队得力干将，他们又把唐科的方法进行复制，来到汇融创投后又培养了一大帮人。

这些人，不管在业务团队管理，还是在人员招聘甄选、培训、激励方面，都比一般客户经理强很多倍。

他们身上的职业操守，不仅帮助他们做出更好的业绩，还能影响到他们做人的三观和思维方式。

于洪才显然又钻牛角尖了，明年汇融创投有很好的管理体制和管理思路，他还是坚持用自己方式来做事。

因此，总觉得适应不了。

唐科本不打算再费口舌去说于洪才，因为对方年纪也大了，现在每个月收入三万往上，其实也不错。

他还有很多事情要做，忙都忙不完，不可能为小事情浪费时间。

人与人交往就是这样，那些思维同频，三观一致，成长速度基本上相一致的人，肯定可以走得更远，而有些人注定会被甩开，那就是社会竞争的必然结果。

原理就像读书，小学毕业，有些人成绩很好，被分配到好学校，尖子班。

有的成绩不好，只能上垃圾学校。

对于优秀者来说，他们又成功的淘汰一波人，那是社会规则默许的。

同样进入初中，还会有一大批人被分流出去，再次被优秀者淘汰。

高中、大学都是如此。

当然，这里的淘汰，并不是说败淘汰者注定一事无成，只是说明他们在某个竞争平台，或者某种社会机制下，输给了某些人。

有人奋发图强，实现弯道超车或者后发赶超的也正常。

在唐科看来，于洪才有点落后。

于洪才也不傻，立即明白了唐科的用心良苦，原来不是他不适应助贷行业，而是观念限制了他的思维。

简简单单的一件事，为什么我就不能及时醒悟呢？

于洪才对唐科千恩万谢，不再提离开汇融创投去跟唐科的事。他知道，不如乖乖回去改变自己，争取把团队搞上去。

……

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