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第30部分（第2页）

（6）进取心：员工有多大的进取心和竞争性；

（7）稳定性：组织在多大程度上重视维持现状而不是重视成长。

2、霍夫斯坦特四指标

荷兰文化协作研究所所长霍夫斯坦特在《文化的结局》一书中从宏观上指出了描述文化差异的四个主要指标：

（1）“权力差距”可接受程度的高与低。在一个社会的组织中，权力的分配往往是不均等的，有的国家或地区对权力差距的接受程度较高，可称之为“高权力差距”的社会；反之，则称为“低权力差距”的社会；

（2）“防止不肯定性”的迫切程度。一个社会对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到是一种威胁，从而试图加以防止，但不同的民族、国家或地区，对于防止不肯定性的迫切程度是不一样的。一个强烈追求防止不肯定性的社会，一般说来会产生高度的紧迫感和进取心，激发人们努力工作的动机；

（3）个人主义与集体主义。个人主义是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人只关心自己，而且也只依靠个人的努力来为自己谋取利益；集体主义则指一种结合紧密的社会组织结构，其中所有的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之内”的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为报答；

（4）男性化与女性化。即所谓“男子气概”价值观在社会中占统治地位的程度。“男子气概”是指自信武断、进取好胜、喜欢冒险。之所以用“男子气概”一词来表示，是因为几乎所有的社会中，男子对这种价值观有较高的评价。一个社会中“男子气概”的评价越高，其男子与女子间的价值观差异就越大。

霍夫斯坦特认为，以上四种文化指标或因素对于管理中的领导方式、组织结构和激励内容，会产生巨大的影响，理论家和企业家不应该忽视文化与管理的关系，事实上，管理不是处理具体的东西，而是处理对人有意义的“信号”，这种信号是在家庭、学校、社会等文化背景下形成的，因此文化渗透于管理和组织的全过程。txt电子书分享平台

【企业文化类型】

一些专家通过研究，将企业文化的类型进行了划分，比较权威的有：

1、奎恩和金伯里的四类型

（1）理性文化：强调工作导向和目标达成。个别式的信息处理（如制定目标、决策）是提供绩效的手段。员工基于契约而顺从，背后的动机是能力，领导为效率型、目标型，其绩效标准为效率和生产力；

（2）发展文化：强调创新。直觉式的信息处理（如洞见、发明、发现）是达到再生目的的手段。员工基于意识形态而顺从，背后的动机是成长，领导为创发型、冒险型，其绩效标准为适应性与外在合法性，其目标是追求成长与资源；

（3）共识文化：强调人际关系和忠诚。集体式的信息处理（如讨论、参与、共识）是达到凝聚目的的手段。员工基于归属感而顺从，背后的动机为依附感，领导为关怀型、支持型，绩效依据参与与支持而衡量，其目标为人的发展；

（4）官僚文化：强调规则至上和稳定。正式化的信息处理（如记录、计算、评估）是达到连续性目的（如稳定、控制）的手段，员工基于法规而顺从，背后的动机为安全，领导为保守型、谨慎型，其目标为稳定和控制。

2、迪尔和肯尼迪的四类型

（1）强人文化：形成于高风险、快反馈的企业，如建筑、广告、影视、出版、体育运动等企业。对人的要求是必须坚强、乐观，保持强烈的进取心，树立“寻找山峰并征服它”的牢固信念；

（2）“拼命干、尽情玩”文化：形成于风险极小、反馈极快的企业，如房地产经纪公司、计算机公司、汽车批发商、大众消费公司等。它对人的要求是干的时候拼命干，玩的时候尽情玩，对人友好，善于交际，树立“发现需要并满足它”的牢固信念；

（3）攻坚文化：形成于风险大、反馈慢的企业，如石油开采、航空航天方面的企业。它对人的要求是凡事仔细权衡和深思熟虑，一旦下定决心，就不要轻易改变初衷，要坚定并善于自我导向，即使在没有或几乎没有反馈的情况下也仍然具有实现远大志向的精力和韧性；

（4）过程文化：形成于风险小、反馈慢的企业，如银行、保险公司、金融服务组织、公共事业公司等。它对人的要求是遵纪守时，谨慎周到。

3、约翰&；#8226；科特的三类型

（1）强力型文化：每个经理都具有一系列基本一致的共同价值观念和经营方法，企业新成员也会很快接受这些观念和行为规范。强力型文化提供了必要的企业组织机构和管理机制，从而避免了企业对那些常见的、窒息企业活力和改革思想的官僚们的依赖，并因此促进企业经营业绩的增长；

（2）策略合理型文化：企业中不存在抽象的好的企业文化，也不存在任何放之四海而皆准的、适应所有企业的企业文化，只有当一种企业文化适应其环境时，这种文化才是有效的，企业文化的适应性越强，企业经营业绩也越显著；

（3）灵活适应型文化：只有那些能够使企业适应市场经营环境变化，并在这一适应过程中领先于其它企业的企业文化才会较长时间与企业经营业绩相互联系，那些适应程度不高的企业文化都带有官僚作风，员工对改革持否定态度，缺乏风险意识，企业没有创造力，企业特别强调规范化管理而打击了员工的积极性，也挫伤了员工发展企业生产的热情。

4、学院、俱乐部、棒球队和堡垒

（1）学院型：这种公司是为那些想全面掌握每一种新工作的人准备的地方，喜欢聘用年轻的大学毕业生，为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作，如IMB、宝洁、华为；

（2）俱乐部型：这种公司非常重视适应、忠诚感和承诺，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要，着重把管理人员培养成通才，如松下、东芝、贝尔；

（3）棒球队型：这种公司是冒险家和革新家的天堂，从各种年龄和经验的人中寻求有才能的人，根据员工的产出情况付给报酬，由于对工作出色的员工予巨额奖酬和较大的自由，员工一般都拼命工作，在会计、软件开发、咨询公司等领域，这种公司很普遍；

（4）堡垒型：这种公司一般正在走下坡路，只好着眼于生存而不是发展，尽力保存自己尚未被销蚀的财产，安全保障不足。txt电子书分享平台

【企业价值观类型】

企业价值观即企业经营管理价值观，是对企业经营管理好坏的总看法和总评价。西方组织行为学家认为主要有以下三种类型：

（1）最大利润价值观。这是一种最古老、最简单、局限性最大的价值观念。企业全部管理决策和行为都必须服从最大利润这一终极目标，企业的利润率高低也就成为评价经营管理好坏的唯一标准。这种价值观在18—20世纪初的工业化国家中盛行，目前仍有许多企业固守着这个观念；

（2）委托管理价值观。20世纪20年代开始，企业规模不断扩大、组?

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