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第58部分（第3页）

2、效率工资的实施要点

（1）效率工资与其他激励机制的相互补充。对于人才，效率工资再高也有可能被别的企业挖走，所以单一的效率工资并不足以留住人才，企业应同时采用股票期权等长期激励措施与高工资配合起来；

（2）企业和员工共同遵守互惠原则。企业与员工都重视在劳动力市场中的信誉，都将对方过去各自的经历和声誉如何作为是否与其建立劳动契约关系的依据，这是维持效率工资的条件；

（3）主动促进劳动力市场的健康发展。虽然政府对于劳动力市场的完善有不可推卸的责任，但企业作为劳动力市场的主体之一，遵守市场游戏规则，尊重社会交换准则，是完善市场秩序的重要内容，也是提高自身效率工资等激励工具效用的手段之一。　。。

【团队薪酬制】

团队薪酬制就是以团队绩效来决定团队的报酬，而不是以团队中的每个成员单独付酬。

工作团队就是一小部分拥有互补技术的人为了一个共同认可的目标，相互交流合作，共同承担责任而实现目标的群体。追究其盛行的原因是因某种工作任务的完成需要多种技能、经验，这时团队来做通常效果比个人好，并且它有助于增强组织的民主气氛，提高员工的积极性。

如今，由于许多公司的薪酬制度仍是以个人绩效为基础，这种做法很难使团队成员买工作团队的帐。为了抵消有关个人绩效工资可以改进工作绩效的神话，我们应当看到，当我们将一大部分集体奖励记入团队成员的一揽子报酬中的时候，会出现什么情况。联合纳入绩效衡量的单位越多，评价的绩效也就越可靠。人们可以非常准确地说出一个组织、一个下属子公司在销售、利润、生产率等方面的情况如何，但要明确区分究竟谁负责了多少生产率、质量和销售额，通常是很困难的，或者说几乎是不可能的。正如获得诺贝尔奖的经济学家赫伯特&；#8226；西蒙（Hebert　semen）指出的那样，组织中的人是相互依赖的，因此组织的成果是集体行为和表现的结果。如果你能轻易、准确、可靠地度量和奖励个人贡献的话，那么你可能就完全不需要一个组织。因为，每个人都会以个人的身份独立进入市场。在那种典型的以个人绩效为基础的薪酬制度下，经营管理者决定加薪，确定薪资增长预算在本单位总薪资预算中的比例，这必然是一个“零——总和”（zero…sum）的过程。一个人得到的加薪越多，剩给其他同事的加薪额就越少。这种薪酬制度对于团队来说，实际上是一种伤害。

所以，团队工作必然要以团队绩效来付酬。　。　想看书来

【波段宽化】

波段宽化是薪酬结构调整的一种方法，它是对整个企业的工资标准和工资等级进行结构上的重新设计，而不是改变部分员工的薪酬结构。所以，它不仅是一种薪酬调整方法，更是一种薪酬设计方法。其目的是为了增加工资的弹性，以便在员工收入分配上有更大的灵活性。

宽波段化就是将工资等级线延长，将工资类别由原有的十几个减少至三、五个，在每种类别上包含着更多的工资等级和工资标准，各类别之间工资标准交叉。

1、主要特征

（1）加大专业人员、管理人员和领导者的工资线差距。管理人员的最高线高于专业人员30％；企业领导者的最低线几乎等于管理者的最高线；

（2）工资标准在某一工资类别的不同等级中差距也比较大；

（3）职务和工资等级主要取决于本人的专业水平，随技能水平上升、职位和工资上升。

2、主要优点

（1）使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性。新的“波段”设置以后，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属也和主管享受一样的工资待遇，而且员工薪酬浮动幅度加大，对员工的激励作用加强；

（2）比较适用于一些非专业化的、无明显专业区域的职位和组织，这些工作很难运用传统的工作分析、职位评价和劳动测量计算员工的工资量，“宽波段”的工资制度则比较灵活，它只是划分一个工资范围，具体工资收入根据员工的绩效情况弹性处理；

（3）有利于增强员工的创造性和全面发展，抑制一些员工仅仅为获取高一等级的工资而努力工作的倾向。　txt小说上传分享

【经营者年薪制】

年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入，主要用于公司经理、企业高级职员的收入发放，成为经营者年薪制。只适用于那些在企业中有实际经营权，并对企业经济效益负有职责的人员，例如董事长、总经理等企业高级人员。

1、基本特点

（1）以企业一个生产经营周期——年度为单位发放经营者的报酬；

（2）年薪制的核心是把企业经营者的劳动收入以年薪的形式发放，是对特殊性质的劳动力支出的一种回报形式，本质是一种企业经营活动；

（3）年薪制是一种风险工资制度，依靠激励和约束相互制衡的机制，把经营者的责任和利益、成果和所得紧密结合起来，以保护出资者的利益，促进企业的发展。

2、实施条件

（1）以现代企业制度为基本的运行条件。主要包括企业所有权与经营权的分离，以保证经营者有独

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