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第49部分（第1页）

评得分越高的人，工作绩效也越好，测评得分越低的人，工作绩效也越差，如果事实真的是这样，那么这个测评就是有效的。根据选取的效标样本的不同，效标效度又有两种：

（1）预测效度。在使用了某种测评方法之后，再在同一群员工（效标样本）身上来证明这种测评方法的有效性。一般是在招聘时，对所有应聘者进行某种测试，但不按测试得分决定是否录用，一些应聘者被录用并工作一段时间后，对其工作绩效进行考评，如果工作绩效越好的员工当初的测评得分越高、工作绩效越差的员工当初的测评得分越低，则证明这种测试是有效的，以后可以再用；

（2）同测效度。在正式使用某种测评方法之前，为了证明这种测评方法是有效的、可以正式使用的，先在另一群员工（效标样本）身上来证明。一般是选取一些在职员工进行测评，并把测评得分与他们的工作绩效进行比较，如果工作绩效越好的在职员工这次的测评越高、工作绩效越差的在职员工这次的测评得分越低，则证明这种测评是有效的，可以正式使用。

2、内容效度

如果企业规模小、员工（效标样本）不足，可以使用这种效度来证明测评方法的有效性。内容效度要证明的是，测评中的测评项目和内容、所提出的问题、设置的难题，能够代表实际工作的情境或反映出实际工作中存在的典型问题。可见，内容效度是凭借测评方法编制者的经验来判断的。比如，招聘打字员时，把打字速度和正确率作为测评内容，就能够代表其实际工作的情境；美国大学研究生院招收新生时，把GRE考试作为测评内容，就能够代表新生以后可以取得较好的学习成绩。　txt小说上传分享

【信度】

信度是指测评的可靠程度、客观程度、稳定性、一致性。如果一种测评方法的信度高，就要求对同一个人用这种（或等值形式）测评方法反复测评都能得到相同的得分，不能因为测评的时间、地点、主测人的变化而发生变化。比如测量一个人的身高时，用钢尺的信度肯定要比用橡皮筋的信度要高得多。

一般用“信度系数”来表示信度的高低，良好的测评方法，其信度系数通常都在左右。

证明一种测评方法是否稳定可信，主要有以下四种类型的信度。

（1）再测信度

用某种测评方法对某位员工（或应聘者）测评后，过几天对其再测一次，如果两次的得分相同或很接近，就证明这种测评方法的信度就高。

（2）对等信度

编制两套在出题方式、测评内容等方面几乎一样的题目，连续对同一组人进行测评，如果两套题目的得分相同或很接近，就证明这种测评方法的信度高。

（3）分半信度

用一套测评题目对一组人进行测评，但将这套题目分成两半来计分，如果两半的得分相同或接近，这证明这种测评方法的信度高。

（4）同质性信度。也叫内部一致性信度，在一套测评题目中，设计少量重复的题目，分散列入。如果相同题目的答案或得分一致，这种测评方法就具有内部一致性。

【素质指标40条】

在招聘选拔、晋升选拔、绩效考评、员工培训等工作中，以下40条素质指标可作为参考。

（1）专业水平：与职位和工作要求相关的知识深度；

（2）知识面：与职位和工作要求不相关的知识广度；

（3）业务技能：与职位和工作要求相关的业务操作熟练程度；

（4）工作经验：与职位和工作相关的实践知识和技能；

（5）健康水平：生理方面有无影响工作的疾病，以及躯干力量、爆发力、灵活性、身体的协调性、平衡能力和耐力等；

（6）社会习气：与“学生气”相对的一个概念，一般指在社会实践过程中形成的不良的习惯、价值观和态度等，往往表现为油嘴滑舌、见风使舵、两面三刀、哥们义气；

（7）跳槽频度：特定时段内（如最近3年）改换工作单位的次数；

（8）决策能力：从全局着眼，认清内部和外部的优势、劣势、机会、威胁，作出方向性选择的能力；

（9）决断能力：在关键时刻作出决策，实施判断，采取行动的能力；

（10）领导能力：影响和引导个人或组织，在一定环境条件下实现组织目标并控制大局的能力，工作重点是推动；

（11）管理能力：为实现某一既定目标，给自己或他人建立行动方案，作出适当的人力安排、资源分配、过程控制的能力，工作重点是平衡；

（12）支配能力：有效地指挥下属或他人，将决策内容和其它职责分派出去的能力；

（13）授权能力：有效地将一般权力下放给下属，监控结果并承担责任的能力；

（14）服从能力：也叫接受别人领导的能力，指以组织利益为重、服从上级工作指挥的能力；

（15）技术能力：即技能，业务方面的知识和运用的熟练程度；

（16）创新能力：具有创新意识、创新思维，在工作、生活、学习中接受新事物、新观念、新方法，并采取新行动，为组织和个人带来效率和效益的能力；

（17）分析能力：识别问题，获得有关信息，将来源不同的数据联系起来系统化思考，确定事物之间的关联性和规律性的能力；

（18）判断能力：提出并形成可供选择的行动方案，作出以逻辑假设为根据并反映真实信息的决策的能力；

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