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要说大公司的企业文化,见过提倡诚信的,见过提倡创新的,还真就没见过哪个大公司的企业文化提倡要善良的。
我们在大公司做惯了的人,受不了那些处处都要抠着算费用的公司。真落到那样的地方工作,不说别的,单是和你共事的人,都是些素质比现在的同事差很多的人,就要让你郁闷了。
如果你知道你做的某件事情,明天要合法地见报,你会因此感到不安,那么这件事情就是“不道德”的;如果你做的某件事情,你的母亲知道了会感到羞耻,那这件事情就是“不道德”的。
陈丰对拉拉的努力看在眼里,拉拉通过获取小区经理们的反馈,来收集对销售代表任职能力要求的做法,他觉得很机灵也很有效,既保住了杜拉拉本人和HR职能的尊严,又获得了她想要的信息。
陈丰认为,这个捍卫个人和职能尊严的经典案例,充分体现了杜拉拉利用资源的能力。
没有权力的人,是很难有威望的。你说了不算,谁理你?
和漂亮的女人握握手,和深刻的女人谈谈心,和成功的女人多交流,和平凡的女人过一生。
SELF REFLECTION,即反思,不论基于时尚的考虑,还是从实用出发,阶段性的及时反思本来是大有好处的。
专业水平未到一定程度的,是连问题也提不出来的。
基于事实沟通,说“你迟到一小时”,不说“你没有时间观念”。
一堆人当中陈丰单和田野碰杯并不奇怪,这叫“给面子”,属于一种常见的简便易行的“激励”手段,还可以起到“区分不同业绩表现”的作用,比如业绩好的,你穿了一条漂亮的裙子,老板会赞美两句以示关注,换了个业绩不够好的,穿十条漂亮裙子都白搭,老板不对你的衣着发表评论,因为你还没有挣到那份“荣耀”或者说“资格”。
我背后讲的应该是我当面也能讲得出口的——每个员工都要签字声明“我读过、理解并且接受上述内容”。
下属遇到任何困难都可以和他谈,但不要到最后一刻才让他SURPRISE。
对应届生来说就是%的胜出率,100个人里面能挑出半个合用的,这就是应届生要想获得一流职位所面临的竞争局面。
活有难度才证明干活的人有价值,相反,可有可无的人,随时可被替代,也必定是个便宜的货色。
对于新人而言,使别人愿意教你,是你的责任。
秘密知道得太多的人,最后的下场往往是被人干掉了。
有一个统一的谈话模板,好处是能控制谈话的主题和涉及的范围,避免关键信息遗漏、跑题或者话题太大。
稳住向下两个级别的重要核心员工,就是我们所谓的TOP10,了解他们的心声,尤其是他们不满意什么?同时激励士气和潜能。稳住了人,就稳住了生意。
一个优秀的销售经理,他区别于一般的销售经理有什么特征呢,他会专注于完成任务,而不过多地强调困难,比如竞争对手的强大、资源的短缺的等等,最重要的是,他不是看着手中的资源和指标来做主意的,他是看市场有多大潜力来做生意的,这样公司才能保持行业的领先地位,他个人也能得到迅速发展。
新老板到任,做下属的就该表决心呀。
第一,客户需求是可被引导和培养的,或者说被制造的;第二,为了引导和培养客户需求,前期的适当投入是合理和必须的。
经理真对员工好,就该明确指出员工的问题,并指导他改进,千万不要回避问题。这样,即使有一天你不得不让对方离开,也能避免他的惊讶和过分的愤怒。
哪怕你招来的是个笨蛋呢,最坏的情况就是招来个性格极端的。
用好昔日的竞争者,稳住重要的核心队员,是新经理要过的第一关。
所谓的二八原则,即80%的产出来自20%最至关重要的行动,所以要清楚哪些事情对你来说是最重要的,一定要保证,千万别跟没头的苍蝇似的,或者像个灭火队,逮到什么做什么。
财富的积累需要假以时日。
做老板的,自己要像个老板,下属才会尊重你,拿你当老板。如果你自己做得不恰当,也就别怪人家想利用你。
首先得想想,为什么要做这个分析,搞清楚做分析的目的后,再考虑分析中要包含哪些内容。WHY比WHAT更重要。
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