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第17部分(第3页)

”的竞

争字眼。

把他与其他人、特别是其他好胜的人比较。你可能公布全体员工的业绩,但须牢记,惟有

好胜的人才会从公开对比中获得激励。其他人则会讨厌它,甚至感到屈辱。

为他安排竟赛。让他与其他人竞争.甚至可以从外部找对手。竞争欲极强的人希望与水平

相近的人竞争,他们对与弱者竞争不感兴趣。

帮他寻找能获胜的场合。如果屡战展败,他就可能洗手不干。切记,在他看重的竞赛中,

他不会为赛而赛,他的目的是取胜。

切记,管理他的一个最好的办法就是找一位能力更强的竟争者。

与他讨论才干。一如所有竞争者,他深知,取胜需要才干。指出他的才干,告诉他,必须

调动他的才干才能取胜。切忌对他实行

“彼得法则

”。提醒他,

“获胜

”并不等于提升。帮助他通

扬长避短而取胜。

他失败时,可能痛苦一阵。由他去。随后迅速将他引入下一场有望取胜的竞争。

如何管理

“关联

”主题突出的人

对一些社会问题,他会极力辩护。认真倾听他的立场,了解是些什么问题。你的认同会加

深与他的关系。

他可能有宗教倾向,也可能是虔诚的教徒。你需要了解,并且.至少是接受他的宗教立场,

如此,他与你相处就会越来越舒畅。

鼓励他与公司中不同的人沟通。他生来就熟谙事务的内在联系,继而善于向不同的人说明

他们如何相互依赖。如果定位准确,他会成为公司的团队建设能手。

他会乐意帮助公司构思和定义使命。他喜欢成为大事业的一部分。

你如果也有很强的

“关联

”全题,就与他分享文章、作品和经验,继而相互增强关注点。

如何管理

“回顾

”主题突出的人

如果要他做事,先花时间向他解释行动的构思过程。他在行动之前需要了解背景。

你把他介绍给新同事时,要求后者先介绍个人背景,然后再谈正事。

每次开会都请他作前阶段工作和学习的回顾,他本能地希望别人了解决策的来龙去脉。

他喜欢通过案例思考。他会想,我们什么时候遇过类似的情况,我们做了了

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