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第10部分（第1页）

，因为他知道该公司对人才是非常宽容的，公司的大门是永远向着愿为企业做贡献的有识之士敞开，但自己觉得有些不好意思，所以，就联系了另一家民营企业，但到岗后，总也找不到在原企业的那种工作感觉，最终他还是决定回来……

＇场景二＇肖楠离职后又回到原企业工作已有半年时间了，公司根据他自身所具备的特质和其个人工作意向，给他重新安排了工作，并且委以了重任。他每天都在满负荷地、快乐地工作着……

他对那些有工作驿动倾向的员工们说，“要珍惜现有的工作，因为只有有了比较后，才知道我们的企业是不错的，目前，我对企业文化的理解更加深刻了，更加热爱我们的企业了。重要的是我们要从自身找不足，做到“和而不同”，宽容差异，老是调换企业，对于个人职业生涯发展是不利的……”

＇分析＇员工归去又归来无可厚非，更何况能从一个企业到另一个企业“飞来飞去”的人大凡至少都是有一技之长的“能人”，所以，关键是企业如何对待这种现象，采取什么样的政策，是否能将离职员工还当作企业这个“大家庭”中的一名成员，能否让这部分人“回心转意”，让“好马吃回头草”，并且实际上，“好马”也吃“回头草”。

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第四章　　“留人”（19）

重点关注：很多企业实践证明，对于离职员工采取开放、宽容式态度，“关注”离职员工的个人成长，努力与他们保持联系，让“好马吃回头草”；实施欢迎离职员工归来的政策，往往会收到意想不到的效果。

（一）让“好马吃回头草”的战略意义。

第一，稳定现有员工的“心”，降低员工离职率。如果离职员工又回到企业工作，一个很有力的说明就是：外面的世界很精彩，但还是这里的风景独好，最适合我。这样对现有员工会起到很好的警醒作用，打消调换企业的念头，专心工作，从而降低员工离职率。

第二，“留人”是最节约成本的，离职员工是企业宝贵的财富。离职员工比较了解企业，能够很快地适应环境，投入工作，很容易找到自我，比招聘新人会节省很多成本（详见本章“留人”是最节省成本的）；同时，有人计算过，这些“归来”的离职员工在投入工作后的第一个季度，其生产率比那些“新人”高出　40％　左右。另据调查显示，“财富　500　强〃企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约　1200　万美元的成本。

第三，运用怀惭之术，会使归来的离职员工具有感恩思想，这将极大地激发其工作热情，正如世界最有影响力的设计和建筑公司之一甘斯勒（　Censler　）公司创始人之一阿瑟·甘斯勒所说的　〃回头的员工将成为我们最忠心的员工，他们回来后会令人难以置信地投入工作〃。我们试想一下：如果你是“归来”的离职员工受到企业如此重视会怎样做呢？

第四，实现企业与个人的“双赢”。一方面，从企业的角度讲，离职员工选择回来，往往是深思熟虑后的决定，有了其他企业工作的经历和体验后，这种比较后的感觉，往往使他们比其他员工更加珍惜现今拥有的工作，对企业文化的理解会更加深刻，对公司会更加忠诚，这样外面再有什么“诱惑”，都很难让他们再动心，从而，工作的稳定性程度提高，最终会成为企业持续发展的核心人力资本。

另一方面，从“归来”的离职员工的角度讲，工作的稳定性程度提高，会促进他们个人职业经验的积累，从而会促进个人职业生涯的发展，在最大限度地实现自我价值的同时，实现企业利益最大化，最终实现二者“双赢”。

第五，离职员工可以从别的企业学到和带来先进的东西，为我所用。

（二）让“好马吃回头草”的有效方法

第一，从思想上理解和尊重离职员工的最初“离开”和最终“归来”的决定。

任何一个人的决定都是与其某一特定时期内的主导思想认识有关，但随着某些情境的变化，思想认识也会发生变化。人们在职业生涯的某个时候会因为各式各样的理由离开企业，如果对去意已定的员工挽留不成，尊重员工离开的选择是非常重要的。

有些企业，与提出辞职的员工反目成仇，认为这些员工背叛了企业，并且上了企业的黑名单，其实这些做法都是不可取的，并且是不聪明的。最重要的是要明白：这些辞职的员工有一天可能会决定回来。

消除对离职员工“归来”的一些偏见同样也是非常重要的。有些企业会认为“好马不吃回头草”，辞职了又回来，肯定是在外面没“混”好。其实不然，大多选择回来，是因为觉得这里更适合自己的发展。甚至于在外面受到了伤害，觉得还是原来的企业温暖，在这里能找到一种“家”的感觉，象眷恋“家”一样依恋我们的企业有什么不好呢？

比如，当初，员工认为，企业所处的发展阶段，不利于其个人职业发展，所以选择了辞职；而当企业越过了这个发展阶段，员工感到自己的价值能在企业得以实现，同时，因为对新公司文化的不适应和对原有企业文化的眷恋，这些离职员工最终选择回来了。

第二，让离职员工“常回家看看”。

（　1　）保留好离职员工在公司的档案资料、信息资源和通讯方式。

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第四章　　“留人”（20）

（　2　）与离职员工积极保持联系。要不断保持电话、信件等的密切联系，把公司新的信息、新的经营发展战略等及时告知离职员工，而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库，对发展较好的人伺机挖回来。

（　3　）将离职员工视为企业〃大家庭〃中的一个成员，邀请离职员工有空回来坐坐，〃常回家看看〃，等待时机成熟，让〃好马〃回头。

第三，根据离职员工自身具备的特质（知识、技能、经验等）和其职业发展意向，将合适的人安排到合适的岗位上。

＇中国本土企业成功做法＇　　　　员工，你想回来就回来吧！

某民营电器销售公司对于离职员工一向采取开放、宽容和尊重的态度。员工辞职离开企业了，只要有一天，他给老板打一个电话，说，“想要回来”。老板就会爽快地答应，“那好，你想回来就回来吧”。

在员工流动率非常高的电器销售行业，这种宽容政策确保了企业拥有较稳定的核心人才队伍，正是这支人才队伍，确保了企业的市场份额连续几年一直在同行业占居第一。

第　4　节　　　　　　〃留人〃六步曲

管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”；其验证不在于逻辑，而在于成果，其唯一权威就是成就。

——著名管理大师彼得·德鲁克

“企业这棵大树只要树根不动，上面的树梢摇晃两下，对企业的影响不大……”一位企业老板在与我探讨企业员工离职对企业影响这个问题时，很形象地描述。这里，我们不去探讨这个老板的观点是否偏激，但他的言外之意让我们警醒地认识到：企业的核心（关键）人才好比是企业的树根，是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者，是企业持续发展的核心力量，只有留住了核心（关键）人才才会推动企业发展。

＇场景＇企业老板忽然有一天发现，正在重用的人才竟然从自己眼皮子底下，〃静悄悄〃地被猎头或竞争对手〃挖走〃。。。。。。与此同时，自己公司的客户资源和订单在随之流失……更为悲惨的是——自己的竞争对手因“难得一将”，而在快速发展！

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